大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于3家居建材创业网的问题，于是小编就整理了3个相关介绍3家居建材创业网的解答，让我们一起看看吧。
市场趋于成熟，门槛日益攀高，家居建材行业正式进入淘汰赛，企业如何活下去？
家居建材行业是房地产相关行业，深受房地产行业发展的影响。目前房地产发展收到国家控制，算是低潮期，因此家具建材行业受此影响也处于发展的瓶颈期，再加上行业的成熟和饱和，本身议价能力较弱等因素影响发展确实受到很大限制。
要突破发展的瓶颈，主要从自身找突破口，因为行业的景气程度你是控制不了的，只能自我改变和创新。向智能家居、智慧城市的方向发展并借助互联网、大数据、AI等创新领域的发展结果来自我创新，只有这样才能走出瓶颈期在未来发展中占有一席之地。
做过家居建材行业，想自己创业，智融会家居靠谱吗？
我也是做家居建材业的。说说我的看法。现在创业称不上最好的时代，但是不是最差还不能定论。因为现在经济不景气，家居建材行业很难做，不过越是难做，也越有机遇，智融会家居是一个靠谱的平台和项目，借助这个创业平台的话，会轻松很多。
家居建材行业门店如何留住优秀的业务员？
难留住不代表留不住，至少我身边有实际例子。
其实这个行业的准入门槛不高，也正因为如此，所以人员流动性很高。
- 当门店人手不足时，急着招人，学历要求就会降低，工作经验就会降低。人员不足对门店运营还是比较头疼的。
- 创业门槛不高。其实无论是不是优秀的员工，在这行业做久了，有了经验，有了一点资源，总有一部分人会有想出去单干的心思。哪怕资金不充足，只开个小门店，哪怕他们不知道做老板的压力之大。
- 在这个行业，人员流动很多时候都是内部流动，这个店跳到那个店。无非就是钱少，换个店试试；或者做得不开心而离职。不要以为只有在格子间才会有人际关系矛盾，门店也会有，只要有人的地方，多少都会有人际关系上的摩擦。
那么，话说回来，优秀员工如何留住？
- 知道优秀员工有野心，不如多放权给他，甚至让优秀员工占股份，让优秀员工有自己做老板的感觉。但是，如果对方一心想出去闯，放他去，保持联系就好。因为你再怎么告诉他创业当老板的难处，他都不会理解，毕竟，作为老板的你，当初不也是这么过来的吗。如果他没成功，还有可能回来，如果他成功了，未来你们也有合作的可能。
- 多培养感情，包括员工与员工之间，员工与老板之间。一个好的工作环境和氛围，犹如一个大家庭，更能留住人心。但还有一点要注意的是，这个行业，员工也有员工自己的压力，疲惫感一旦太强，也会是员工出走的原因。所以，如何做心理建设，排解心理情绪和压力，也是老板要做的。
有时候也不是留不住，是方法方式不对。面对刚出社会有冲劲的年轻员工，需要有一套方法，面对结婚有孩子生活压力大的员工，又需要有另一套方法。
但是，最后，不得不说的是，有时候员工离职的原因很简单，可能就是不想做这个行业了，留也留不住。
家居建材行业如何留住优秀销售人员，这个问题说着简单，实操起来特别难。操作还是从了解开始，了解优秀销售人员的成长历程和内心需求，才能有的放矢、对症下药。
- 进入期。个人建议，通过实战培训训练你的新员工是最有效的方法，优不优秀看结果，快的3个月、慢的6个月，销售业绩某个月达到10-15万，优秀员工的苗子出现了。
- 成长期。进入期内有一个月达到10-15万，形成自己的集客方式、接待流程、服务流程，通过总结，留下有效的话术和动作。销售业绩稳定在10-15万/月一年，优秀员工练成了。
- 成熟期。优秀员工不但会自己卖货，而且还愿意帮助同事成交，有意愿成为店长或者更好发展，通过实战培训的方式先做队长，然后交给一个店让他/她运营。店面销售业绩稳定在300-500万/年，优秀店长练成了。
- 升级期。优秀店长做到3-5年，就需要进一步的升级了，要么升级为经理，进行多店管理，要么自己做老板。家居建材行业门槛较低，打算优秀员工入股你的企业做老板，还是飞走做老板，你定。
- 进入期策略：不断招人，实战培训，优胜劣汰，是一个筛选的过程。
- 成长期策略：加强培训，稳定业绩，稳定薪酬，是一个修炼的过程。
- 成熟期策略：优中选优，要有大爱，提供晋升，是一个沉淀的过程。
- 升级期策略：磨合人品、勇于担当、合理股份，是成为合伙人过程。
说明：文章中多次出现实战培训的方法，发个广告，本人是从事相关方面工作的，有实战培训的全案，欢迎咨询。
到此，以上就是小编对于3家居建材创业网的问题就介绍到这了，希望介绍关于3家居建材创业网的3点解答对大家有用。
